সাংগঠনিক উন্নয়ন বা OD নিয়ে নন-একাডেমিক ভাবনা:

Md. Walidur Rahman Biddut

OD বা Organizational development নিয়ে লিখতে বসলেও, এই লেখাটি মূলত আমার পেশাজীবনের ক্ষুদ্র ক্ষুদ্র অভিজ্ঞতার আলোকে, বাংলাদেশের বিভিন্ন বেসরকারী প্রতিষ্ঠানের বিভিন্নমূখী পশ্চাৎমুখী চিন্তা, ব্যবসায় ব্যবস্থাপনায় নানা অসঙ্গতির প্রেক্ষাপটে, সেগুলোকে টেকসই এবং সত্যিকারের কর্পোরেট ও কর্মী বান্ধব বানিজ্যিক প্রতিষ্ঠান হিসেবে বহু বছর দাপট ও সমৃদ্ধির ভিতর দিয়ে টিকে থেকে, রাষ্ট্রের সত্যিকারের অর্থনৈতিক উন্নয়ন ও সমৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করতে কোন কোন মৌলিক বিষয়ে কাজ করা দরকার-সেসব নিয়ে যেসব ভাবনা মনে ছিল, সেসবেরই একটি নন-একাডেমিক বহিঃপ্রকাশ।

অর্গানাইজেশন বলতে যদিও সবরকম সংগঠনকেই বোঝায়, তবে এই লেখায় আমি কেবলমাত্র ব্যবসায়ী প্রতিষ্ঠান বা সাধারনভাবে বেসরকারী কোম্পানী হিসেবে আমাদের চাকরিজীবিতদের কাছে পরিচীত প্রতিষ্ঠানকে ফোকাসে রেখেই কথা বলব।

এই লেখায় আমার অন্য সব লেখার মতোই আপনি একাডেমিক ভ্যালু ও ইনপুট খুব কম পেতে পারেন-সেটি আগেই বলে রাখছি। আমি খুব বিনয়ের সাথেই বলছি, আমার প্রথাগত একাডেমিক পড়াশোনা (স্ট্যাডি) খুব বেশি নয়। প্রচন্ড ব্যস্ত পেশাগত ও ঘটনাবহুল ব্যক্তিগত জীবন সামলে পড়াশোনা ও নতুন নতুন ডিগ্রী হাসিলের সুযোগ হয়েছে খুব কম। সেই অর্থে আপনি এই লেখাকে নেহায়েতই আমার নিজস্ব ’পারসেপশন’ ও ’কনসেপশন’ বলতে পারেন।

হ্যা, লেখার বিভিন্ন পর্যায়ে আমি আমার চারপাশের বিজ্ঞ সুহৃদদের ’ইনপুট’ নেবার চেষ্টা করেছি। তাদের সকলকে আমার শ্রদ্ধা ও ধন্যবাদ। লেখাটি বহরে বিশাল হলেও এটিকে আপনি চুড়ান্ত ও পরিপূর্ণ হিসেবে না দেখে স্রেফ একটি ড্রাফট মনে করে পড়ুন এবং এর নানা দিক নিয়ে, ভুল ব্যাখ্যা নিয়ে, আরও সমৃদ্ধ হবার পথ নিয়ে নির্দিধায় মতামত দিন। পর্যালোচনা দিন। ধরে নিন, আপনাকে ইনপুট দিতে প্রলুব্ধ করবার এটি একটি নিজস্ব পন্থা। লেখাটিতে আমার খুব অনিচ্ছা সত্ত্বেও প্রচুর ইংরেজি টার্মস বাংলা ফন্টে ব্যবহার করতে বাধ্য হয়েছি। সেজন্য নিজেই কুঞ্চিত।

[এই লেখাটিকে আরেকটু ভালভাবে বুঝতে ও কাজে লাগাতে চাইলে এর সহযোগী/সমসাময়িক কিছু বিষয় নিয়েও ’স্টাডি’ করা দরকার, যেমন:- কোম্পানী, কর্পোরেট কালচার, বিজনেস ম্যানেজমেন্ট এসব। সে কারনে আমি আমার এ সংক্রান্ত কিছু লেখার ’লিংক’ শেষদিকে দিয়ে দেব। আশা করছি আপনারা সময় করে সেগুলোও পড়বেন।]

OD বিষয়টিকে আমার কাছে মনে হয় একটি সুবিশাল ও বহুমুখী ’কনসেপ্ট’। ওডি বলতে ঠিক কী বোঝায়-তা বলবার আগে মনে হয় এটা বলা ভাল, ওডি মানে স্রেফ কিছু অরগানোগ্রাম বানানো, কর্মীদের ছাপানো ’জেডি’ দেয়া, কয়েকটা ’পাওয়ার পয়েন্ট’ ’লেকচার’ আয়োজন, চোস্ত কিছু ’রিপোর্টিং’ ’ফরম্যাট’ বানানো, ল্যাপটপ বগলে নিয়ে কিছুদিন কনসালট্যান্টদের আনাগোনা আর পরিশেষে এলোমেলোভাবে কিছু কর্মীকে কস্ট কাটিংয়ের নামে ছাঁটাইয়ের পরে নতুন করে কিছু হোমরাচোমরাকে নিয়োগ করে কনসালট্যান্টদের দক্ষিণা গ্রহনপূর্বক বিদায় নেয়া অবশ্যই নয়।

“OD is a critical and science-based process. OD is an evidence-based and structured process. It is not about trying something out and seeing what happens.” (AIHR digital)

OD বা Organizational development একটি সত্যিকারের মাল্টিডাইমেনশনাল ও মাল্টিমোডাল কনসেপ্ট। এটি কোনো একক বিষয়ের উন্নয়ন বা পরিবর্তন অবশ্যই নয়। আমার কাছে মনে হয়েছে, OD একটি প্রতিষ্ঠানের বিশ্বাস, আত্মবিশ্বাস ও দৃষ্টিভঙ্গী পরিবর্তনের নাম। OD একটি প্রতিষ্ঠানের সবগুলো শাখা ও প্রশাখার সম্মিলিত পরিবর্তন ও উন্নয়ন প্রচেষ্টার নাম। OD একটি দীর্ঘমেয়াদী, সুনিয়ন্ত্রীত ও সুপরিকল্পিত অগ্রযাত্রার নাম। একটি এক লাইনের সংজ্ঞায় একে ফ্রেমবন্দী না করে একটু ব্যাখ্যা করা যাক। তবে তার আগে অর্গানাইজেশন ও ডেভেলপমেন্ট কী-তা জানা দরকার।

বিষয় দুটিকে নিয়ে আমি এখানে আর আলোকপাত করছি না, কলেবর আরো বৃদ্ধি পাবে-সেই ভয়ে। আপনি একটু গুগল করলে বা উইকি করলেই পেয়ে যাবেন। তবু লিংক দিলাম:

১. http://www.ebookbou.edu.bd/Books/Text/OS/HSC/hsc_1858/Unit-15.pdf

২. https://ebookbou.edu.bd/Books/Text/SOE/MEd/edm_2402/Unit-01.pdf

৩. https://www.digitalhrtech.com/organizational-development/#What

একটি প্রতিষ্ঠান বা কোম্পানী জন্ম নেবার বা দেবার নিশ্চয়ই একটি গোল বা লক্ষ্য থাকে। খেয়াল করুন, আমি প্রতিষ্ঠান নিয়ে বলছি। স্রেফ পণ্য বা সেবা বিক্রী করে টাকা কামানো তথা ব্যবসা নিয়ে কথা বলছি না।

প্রতিষ্ঠান জন্মের লক্ষ্য নানারকমই হতে পারে। মোটা দাগে তার দুটি লক্ষ্য-হয় বিজনেস করা, আর না হয় সমাজ সেবা-আর এই দুইয়ের ভেতর দিয়ে নিজেকে গ্লোরিফাই করার একটি সুক্ষ্ণ ইচ্ছেও বহমান থাকে।

সেই গোলটিকে অর্জন করবার জন্য প্রতিষ্ঠানের নানারকম আনুষ্ঠানিক ও ঘোষিত মিশন, ভিশন, পরিকল্পনা, এ্যাকশন প্ল্যান, মাল্টিলেভেল কর্মসূচী, মূল্যায়ন ও ফলোআপ থাকে। এই সব কিছু বাস্তবে রূপদানের জন্য প্রতিষ্ঠান নানামুখী একশন ও একটিভিটির জন্ম দেয়। সৃজন করে বিভিন্ন ধরনের শাখা প্রশাখা।

প্রতিষ্ঠানের কেন্দ্রীয় লক্ষ্য ও মিশনকে কেন্দ্র করে ওইসব শাখা প্রশাখার আবার থাকে নিজ নিজ ডাউন ক্যাসকেডিং করা লক্ষ্য, কাজ, দিক নির্দেশ, চরিত্র, ধরন, গতিপ্রকৃতি। প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জন ও সেই লক্ষ্যে পরিচালিত যাবতীয় কর্মসূচী চালিয়ে নিতে দরকার হয় কর্মী, তথা জনশক্তি ও ইনটেলেকচুয়াল ইনপুট। এই সবকিছুরই কিছু নিয়ম, রীতি, নীতি, ধরন, কালচার, সিস্টেম, মোশন থাকে।

একই সাথে প্রতিষ্ঠান চায়, তার এই যাবতীয় ইফোর্ট, অবদান, সৃষ্টি, সমৃদ্ধি, সুনাম, অর্জন ও বৃদ্ধি প্রজন্মের পরে প্রজন্ম টিকে থাকুক।

সুতরাং, বলা যেতে পারে, একটি প্রতিষ্ঠান বা অরগানাইজেশনের লক্ষ্য ও পরিকল্পনাকে কল্পনা, প্রণয়ন, সৃজন, বাস্তবায়ন, নির্মান, পরীক্ষন, পরিবীক্ষণ, মূল্যায়ন, সমৃদ্ধকরনের জন্য; আর প্রতিষ্ঠানের সাসটেইনেবল গ্রোথ এবং সামাজিক বা বৈশ্বিক স্বীকৃতি অর্জন-এই সব কিছুকে বাস্তবে রূপদানের মহাযজ্ঞে; প্রতিষ্ঠানটির সবগুলো ডাইমেনশনে, যেমন-ম্যানপাওয়ার তথা হিউম্যান রিসোর্স, বিজনেস ভ্যালুজ, অরগানাইজেশনাল ইথিকস ও স্ট্রাটেজিসহ এর সকল শাখা ও উপশাখাসমূহের কোয়ালিটেটিভ ডেভেলপমেন্ট, ক্যাপাসিটি বিল্ডিং, সিস্টেম আপগ্রেডেশন, পরিবর্তন ও সংস্করনের এক বিরাট কর্মযজ্ঞ হল OD বা Organizational development ।

OD ইনিশিয়েটিভের মধ্যে যেমন ৫ কোটি টাকা দিয়ে SAP সলুশ্যন কেনাও পড়ে, তেমনি প্রতিষ্ঠানের র‌্যাংকিং ল্যাডার ডিজাইন করা অথবা প্রথম বারের মতো আনুষ্ঠানিক এইচআর বিভাগ প্রতিষ্ঠাও অন্তর্ভূক্ত। সেই অর্থে OD আসলে একটি প্রতিষ্ঠানের চরিত্র নির্ধারনও বটে।

প্রতিষ্ঠান কখনো কখনো এই কর্মযজ্ঞ অনানুষ্ঠানিক বা অপ্রাতিষ্ঠানিক মোডে তার নিয়মিত অপারেশনাল প্রক্রিয়ার ভেতরেই অঘোষিতভাবে পরিচালিত করে যায়। আবার কখনো, তারা ওডি’র জন্য একটি আনুষ্ঠানিক ও প্রাতিষ্ঠানিক প্রক্রিয়া ও উদ্যোগের জন্ম দেয়।

বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই এটি বাস্তবায়ন ও পরিচালনার দায়িত্ব প্রথাগত এইচআরকে দেয়া হয়ে থাকে, যেখানে এইচআরের প্রধান হন ওডি ড্রাইভের প্রধান নেতা। তবে কখনো কখনো ওই কাজের জন্য পৃথক একটি বিভাগ সৃজন করা হয়ে থাকে।

উভয় ক্ষেত্রেই ওডি কার্যক্রম নিয়ে প্রতিষ্ঠানকে কমিটেড হতে হয় এবং ওডি কার্যক্রমের যিনি নেতৃত্ব দেবেন, তাকে সবার ওপরে এমপাওয়ারড হতে হয়। যেটি বাংলাদেশের প্রেক্ষাপটে সাধারনত সিইও হলেই ভাল।

OD ইনিশিয়েটিভের লক্ষ্য কী?

প্রতিষ্ঠানগুলো একেবারে প্রাতিষ্ঠানিকভাবে ওডি নিয়ে মহাযজ্ঞে নামার আগে হতেই তার ওই সংক্রান্ত কার্যক্রম অঘোষিতভাবে ও নিরবে চলমান থাকেই। খুব ছোট একটি ব্যবসায়ীক উদ্যোগ যখন তিলে তিলে বড় একটি জায়ান্টে রূপ নিতে থাকে,

সেখানে সুনিশ্চিতভাবেই নানামুখী ওডি কর্মকান্ড সরবে বা নিরবে চলমান বলেই সেটা সম্ভব হয়। কখনো কখনো প্রতিষ্ঠান নানা প্রেক্ষাপটে সেটিকে প্রাতিষ্ঠানিক ও আনুষ্ঠানিকভাবে ঘোষনা দিয়ে আরো বেগবান ও দৃশ্যমান করার প্রয়োজনীয়তা অনুভব করে।

একটি প্রতিষ্ঠান আসলে ওডি কার্যক্রম পরিচালনার ভিতর দিয়ে কী পেতে চায়? এই কর্মসূচীর প্রধানতম লক্ষ্য হল, প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য, তা অর্জনের পথ নির্নয় আর তার সাথে গৃহিতব্য কর্মসূচীকে এলাইন করা। এরই অংশ হিসেবে সহযোগী কিছু লক্ষ্য থাকে, যেমন:-

ক. প্রতিষ্ঠানকে সাসটেইনেবল ও গ্রোথ ওরিয়েন্টেড করা।

খ. প্রতিষ্ঠানের ব্র্যান্ডিং নিশ্চিত করা।

গ. প্রতিষ্ঠানকে সময়ের সাথে এট পার বা আপডেটেড রাখা।

ঘ. সার্বিকভাবে প্রোফিট ম্যাক্সিমাইজেশন ও বিজনেস সাসটেইনেবিলিটি নিশ্চিত করার লক্ষ্যে প্রতিষ্ঠানকে কালচারালি, সিস্টেম্যাটিক্যালী, ইথিক্যালী, স্ট্রাটেজিক্যালী, ফাইন্যান্সিয়ালী, অপারেশনালী স্ট্রাকচারিং, রিস্ট্রাকচারিং, রিফরমিং ও রিশাফলিং করা।

“To build capacity to change and achieve greater effectiveness. Organizational development is aimed at organizational effectiveness. It, therefore, has a number of (business) outcomes…..Developing, improving, and reinforcing strategies, structures, and processes…..OD focuses on building the organization’s ability to assess its current functioning and tweak it to achieve its goals.” (AIHR)

।।–।।

OD’র পূর্ণ বাস্তবায়নের মধ্য দিয়ে প্রতিষ্ঠান কী কী পেতে পারে?

১. সাসটেইনেবল গ্রোথ।

২. ফাইন্যান্সিয়াল স্ট্যাবিলিটি ও গ্রোথ।

৩. ব্র্যান্ড ভ্যালু (এ্যাজ এ বিজনেস এনটিটি)।

৪. ব্র্যান্ড ভ্যালু (এ্যাজ এন এমপ্লয়ার)।

৪. এডাপটেবিলিটি ও মবিলিটি।

৫. একসেপটেবিলিটি ও রিকগনিশন।

৬. কনটিনজেন্সী মেকানিজম ও পাওয়ার।

৭. স্মুদ, সিস্টেম্যাটিক ও নন-স্টপ অপারেশনাল ড্রাইভ।

৮. কর্পোরেট কালচার ও ক্যারেকটার।

OD এর ডাইমেনশনগুলো কী কী?

শুরুতেই বলেছিলাম, ওডি একটি মাল্টি ডাইমেনশনাল কনসেপ্ট। এর ব্যপ্তি জুতো সেলাই হতে চন্ডিপাঠ। একটি প্রতিষ্ঠানকে সার্বিকভাবে আপডেটেড, আপগ্রেডেড ও সাসটেইনেবল করার জন্য যা কিছু করণীয়-তার সবকিছুই এর অন্তর্ভূক্ত। মোটা দাগে তিনটি ডাইমেনশন নিয়েই ওডি’র সমস্ত ফ্রেমওয়ার্ক গড়ে ওঠে-

ক. কালচারাল ডেভেলপমেন্ট ও চেঞ্জ।

খ. স্ট্রাকচারাল ও ইনফ্রাস্ট্রাকচারাল ডেভেলপমেন্ট ও চেঞ্জ।

গ. সাসটেইনেবল গ্রোথ যার মধ্যে অবশ্যই থাকবে ফাইন্যান্সিয়াল গ্রোথ।

OD প্রক্রিয়াকে ৭ টি স্তরে ভাগ করেছে AIHR:-

1. Entering and contracting

2. Diagnostics

3. Data collection and analyzing

4. Feedback

5. Designing interventions

6. Leading and managing change

7. Evaluation and institutionalization of change

ওই মৌলিক ডাইমেনশনের আওতায় বৃহত্তর আঙ্গিকে বহুমূখী প্রেক্ষিত নিয়ে ওডি’র যাত্রা শুরু হয়, তার মধ্যে রয়েছে-

১. প্রতিষ্ঠানের জন্মলগ্নে কিংবা চেঞ্জ ম্যানেজমেন্টের প্রারম্ভে প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য, মোটো, ডিরেকশন, স্ট্রাটেজিক এপ্রোচ, বিজনেস বা কর্পোরেট ইথিকস নির্ধারন।

২. প্রতিষ্ঠানের মৌলিক চরিত্র বা মোড অব অপারেশন নির্ধারন, পুনঃনির্ধারন, স্থাপন, পুনঃস্থাপন।

৩. প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য, তা অর্জনের পরিকল্পনা ও কর্মসূচী নির্ধারন, পরিমার্জন, পুনঃনির্ধারন।

৪. প্রতিষ্ঠানের সবগুলো বিভাগ ও উপবিভাগের ক্যাসকেডিংকৃত লক্ষ্য, পরিকল্পনা, কর্মসূচী, ডিসকোর্স, পলিসী নির্ধারন।

৫. প্রতিষ্ঠানের মৌলিক নীতি, রীতি, কালচারাল বিলিফ, মিশন, ভিশন নির্ধারন।

৬. প্রতিষ্ঠানে স্থানীয় ও বৈশ্বিক পরিবর্তনের সাথে খাপ খাইয়ে চলার পাঠ তথা চেঞ্জ ম্যানেজমেন্টকে প্রাতিষ্ঠানিক রূপ দেয়া।

৭. প্রতিষ্ঠানের কনটিনজেন্সী প্ল্যান নির্ধারন।

৮. প্রতিষ্ঠানের সাসটেইনেবিলিটি প্ল্যান, মেথড, একটিভিটিজ ও সিস্টেম নির্ধারন।

৯. বহুমুখী রিসার্চ ও এনালিসিস কার্যক্রম।

১০. প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের কাঙ্খিত ও বাস্তবে প্রাপ্ত-যোগ্যতা ও পারফরম্যান্সের ধরন, মূল্যায়ন পদ্ধতি ও প্যারামিটার ঠিক করা, ওগুলো নিরুপন এবং রিওয়ার্ড ম্যানেজমেন্ট ও বিজনেস গ্রোথের সাথে তার এলাইনমেন্ট।

OD এর আওতাভূক্ত এরিয়া কী কী?

ওডি’র আওতায় কী কী পড়বে-সেটা বলবার চেয়ে বরং এটা বলা ভাল, যে, ওডি’র আওতায় কী থাকবে না? প্রতিষ্ঠান যদি ওডি কার্যক্রম পরিচালনা করতে বদ্ধপরিকর হয় ও কমিটেড হয়, তাহলে বলতে পারি, এর আওতায় সবই পড়বে, বা আরও স্পষ্ট করে বললে, পড়তে হবে।

প্রতিষ্ঠানের অনারেবল চেয়ারম্যান সাহেবের চেম্বারটি কেমন হবে, কোথায় হবে, সেখানে কার কার একসেস থাকবে, তিনি প্রতিদিন কতবার তার এক্সিকিউটিভদের সাথে মীট করবেন, কর্মীদের জন্মদিনের কেক কি তিনি নিজে দাড়িয়ে কাটবেন, পাশেই চলমান নতুন দালানের কাজের মাটি কাটা লেবারদের বিল কি তিনি সাইন করবেন,

আর সেখান হতে এক ধাক্কায় সুউচ্চ পর্যায়ে গেলে, লিয়েন ব্যাংকে সবসময়ে কত টাকা লোন থাকবে বা থাকবে না-সেই স্ট্র্যাটেজি নির্ধারন-সবই নতুন করে বা শুরু হতে ডিজাইন, রিডিজাইন, ডিফাইন, রিডিফাইন করে দেয়া বা নেয়া ওডি’র আওতাভূক্ত হতে হবে।

এক কথায়, যেই বিষয়, কাজ বা উদ্যোগই প্রতিষ্ঠানের উন্নয়ন সংক্রান্ত আর যেটি প্রতিষ্ঠানকে সাসটেইনেবল করতে কোনো না কোনোভাবে চেঞ্জ ম্যানেজমেন্টের অধীনে করতে বা নিয়ে আসতে হবে-সেটি ওডি’র কার্যক্রমের আওতায় আসবে বা আসতে হবে।

তবে হ্যা, এর দ্বারা কোনো নতুন ব্যুরোক্রেসী আরোপ কিংবা প্রতিষ্ঠানের কাজের গতি কমিয়ে আনা জরুরী নয়। OD’র লক্ষ্য পরিবর্তন আনা, নতুনত্ব আনা, সাসটেইনেবিলিটি আনা। প্রতিষ্ঠানকে নিয়ম-কানুন ও নিয়ন্ত্রণের বেড়াজালে আটকে তার স্বাভাবিক গতি ও অগ্রযাত্রা ব্যহত করা ওডি’র থীমের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়।

OD একটি চলমান, ধারাবাহিক ও দীর্ঘমেয়াদী প্রক্রিয়া। যার বিস্তৃতি ও ব্যপকতা অনেক। এটি ওভারনাইট ডিজাইন ও ইমপ্লিমেন্ট করবার বস্তু নয়।

সাধারনভাবে, বোঝার স্বার্থে এবং কাজ চালিয়ে নেবার জন্য আমি কয়েকটি দিক বলছি, যা নিয়ে ওডি টীম কাজ করে থাকে-

১. রিসোর্স জেনারেট ও ডেভেলপমেন্ট ওডি’র প্রাধিকারপ্রাপ্ত দায়ীত্ব। প্রতিষ্ঠানের ইনটেলেকচুয়াল প্রোপার্টি সৃষ্টি ও সমৃদ্ধ করণ নিয়ে কাজ করে ওডি টীম।

২. সবচেয়ে প্রনিধানযোগ্য হল, OD কার্যক্রম প্রতিষ্ঠানর কাঙ্খিত হিউম্যান রিসোর্স সৃষ্টি, তার কোয়ালিটি ডেভেলপ করা, সাসটেইন ও রিটেইন করা, গ্রো ও এনরিচ করা নিয়ে কাজ করে। ওডি’র এই চ্যাপ্টারটিকে পপুলারলি আমরা এইচআরডি বা হিউম্যান রিসোর্স ডেভেলপমেন্ট নামে দেখে থাকি। হিউম্যান রিসোর্স, বা আরও আধুনিক ধারনায়, হিউম্যান ক্যাপিটালকে ডেভেলপ করাকে প্রতিষ্ঠানের সার্বিক ডেভেলপমেন্টের সুতিকাগার বলতে পারি।

৩. প্রতিষ্ঠানের হিউম্যান ও ইনটেলেকচুয়াল রিসোর্সের সর্বোচ্চ ইউটিলাইজেশন নিশ্চিত করার জন্য প্রক্রিয়া, পদ্ধতি, ম্যাপিং ও এক্সিকিউটিং করে OD কর্তৃপক্ষ।

৪. প্রতিষ্ঠানের সবগুলো বিভাগ, সেকশনের SOP সৃষ্টি করা, তাদের জন্য সুনির্দিষ্ট অরগানোগ্রাম, জব ডেসক্রিপশন, জব ডিজাইন, জব এনালিসিস তৈরী করা, পারফরম্যান্স এর প্যারামিটার বা কেপিআই নির্ধারন ও তার ইভ্যালুয়েশন করার সিস্টেম ও কালচার ডেভেলপ করা, সব বিভাগের ও কর্মীর স্কোপ বা এরিয়া অব ওয়ার্ক ডিজাইন করা, জবাবদিহীতার চ্যানেল তৈরী করা নিয়ে কাজ করে ওডি শাখা। কখনো কখনো সেটি এইচআর বিভাগের নিয়মিত প্রোগ্রামের মধ্য দিয়েও কভার আপ হয়ে যায়।

৫. কর্মীদের ইনটেলেকচুয়াল কনট্রিবিউশন তথা সত্যিকারের ভ্যালু এ্যাডিশনের পন্থা আবিষ্কার ও বাস্তবায়ন নিশ্চিত করার কাজ করে ওডি।

৬. কস্ট অপটিমাইজেশনের যাবতীয় গবেষনা, ব্রেইন স্টরমিং, স্ট্রিমিং সংক্রান্ত উদ্যোগ ওডি’র আওতাভূক্ত। সম্ভবত এই অংশটি বাংলাদেশের সবথেকে পপুলার OD চ্যাপ্টার।

৭. ওয়েস্টেজ অপটিমাইজেশনও OD’র একটি বিশেষ ফোকাস। যা কস্ট অপজিমাইজেশনের সাথে জড়িত। ওয়েস্টেজ হতে পারে পণ্যে, হতে পারে প্রসেসে, হতে পারে প্রক্রিয়াতে, যার প্রভাব পড়ে অর্থে, সময়ে, এনার্জিতে, স্পিরিটে।

বাংলাদেশের প্রতিষ্ঠানগুলোর প্রধানতম OD বাস্তবায়নের চ্যালেঞ্জ কিংবা প্রতিবন্ধকতা কী কী?

বোদ্ধাগন নিশ্চয়ই অনেক কিছু বলবেন। আমার কাছে মনে হয়, বাংলাদেশে ওডি’র প্রধানতম চ্যালেঞ্জ হল-একে সঠিকভাবে অনুধাবন করা এবং কমিটেড থাকাটাই সবথেকে বড় চ্যালেঞ্জ। ওডি নিয়ে প্রতিষ্ঠানের মালিক বা হায়ার ম্যানেজমেন্ট যদি কমিটেড ও ডিটারমাইন্ড না থাকেন, তারা নিজেরাই যদি পরিষ্কার না থাকেন, যে তারা কী চাচ্ছেন ও কীভাবে সেটা চাচ্ছেন, এর পরিণতি কী, চ্যালেঞ্জ কী-সেটা যদি তারা সুনিশ্চিতভাবে উপলব্ধ ও স্বীকৃত না হন, তা হলে ওডি’র ভাগ্য সবসময়ই মাঝপথে পথ হারায়।

আমার অভিজ্ঞতায় দেখেছি, পূর্নাঙ্গ বা অংশত ওডি ইনিশিয়েটিভ অনেক প্রতিষ্ঠানেই মুখ থুবরে পড়েছে আর ওডি কনসালট্যান্টরা চমৎকার একটি লোভনীয় চেক ব্রিফকেসে ভরে পরের প্রতিষ্ঠানের পথ ধরেছেন।

আসুন, বাকিটা একটু শুনি-

১. দীর্ঘমেয়াদে OD নিয়ে কাজ করতে মালিকদের অনীহা একটি বড় মাথাব্যথার বিষয়। OD কার্যক্রম বন্ধ হবার সেটি একটি বড় কারন। সাধারনত বোর্ড তথা মালিকরা খুব দ্রূত রেজাল্ট চান। ফলে, মাস ছয়েক পরেই তারা কনসালট্যান্ট কিংবা এইচআরকে বরাদ্দকৃত বাজেটের বিপরীতে কী পেলেন-তা গুনে নিতে বসেন। স্বভাবতই তারা হতাশ হন আর পরিণতি যা হবার তাই হয়।

২. ’মালিক’ সিস্টেম বা কালচার বহাল থাকাও আমি মনে করি একটি চ্যালেঞ্জ। ইতিহাস বলে, যেখানে ‘মালিক’ তন্ত্র নেই, সেসব প্রতিষ্ঠান সুদীর্ঘকাল টিকে থাকে। যেমন:-Microsoft, General motors। অবশ্য বাংলাদেশে ওনাদের মতো ম্যানেজমেন্ট কালচার প্রতিষ্ঠা করার অন্যরকম বাঁধা ও বাস্তবতা আছে। ওই যে, সিনেমায় দেখেননি, ভিলেন রাজিব মালিক আলমগীরের অনুপস্থিতিতে তার প্রতিষ্ঠান দখল করে নেয়!

৩. OD’র পেছনে আলাদা করে সময়, অর্থ ও শক্তি খরচকে অপচয় মনে করেন অনেকেই। ফলাফল, প্রতিষ্ঠান দিনকে দিন গতানুগতিক ভাবে খরস্রোতা নদীতে বৈঠা মেরে চলার মতো চলতে থাকে। এ বছর লাভ, তো পরের বছর কিঞ্চিত লোকসান-ব্যাস। ফলাফল, নোকিয়ার মতো। রিসার্চ ও এনালিসিস-যা প্রতিষ্ঠানের ওডি বা অগ্রযাত্রার প্রাণ, তার পেছনে না ছুটে সবাই নগদ প্রাপ্তিতে নজর দেন। ফলে, নগদে কিছু বছর লাভ হলেও পরের প্রজন্ম পর্যন্ত বিজনেস টিকিয়ে রাখতে পারেন না অনেকে।

৪. এর সরাসরি ও পরোক্ষ গুরুত্ব ও প্রভাব সম্পর্কে অজ্ঞতা কাজ করে প্রতিষ্ঠানগুলোতে। ব্যবস্থাপনা কর্তৃপক্ষের বিজনেস ম্যানেজমেন্ট নিয়ে মৌলিক পড়াশোনা ও উচ্চতর প্রশিক্ষণের অভাব সেটাকে আরও বেগবান করে। তাদের ঘন ঘন সিদ্ধান্ত পরিবর্তনও একটি বড় চ্যালেঞ্জ।

৫. OD নিয়ে যারা কাজ করবেন, তাদের মাইগ্রেশন হার সবসময়ই উচ্চ। একটি টীম ৬ মাস গ্রাউন্ড ওয়ার্ক করে একটি ওডি প্রোজেক্ট ও প্রোগ্রাম দাড় করালো। দেখা যায়, ১ বছর কাজ চলার পরে, সেই টীমের প্রায় কেউই আর সেখানে নেই। নতুন টীম সদস্যরা সেই গোল ও প্রোগ্রামের সাথে এলাইনড হয়ে আসেও না, হয়ও না। সাকসেশন ও ব্যাটন ট্রান্সফার এখানে খুব সীমিত।

৬. OD নিয়ে কাজ করার জন্য ভিশনারী, ক্যাপাবেল ও ডেডিকেটেড লোকেরও স্বল্পতা আছে। যার সুযোগ নেয় আমাদের অত্যন্ত কাছের প্রতিবেশী দেশগুলোর যোগ্য (কিছু কিছু) ও তথাকথিত সুযোগ্য (বেশিরভাগ) কনসালট্যান্টরা। দেশী বা বিদেশী যেই হোক, দেখা যায়, তারা প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীন ম্যানপাওয়ার বেজের ভিতরে ওডি টীম ডেভেলপ করেন না। যা করার, ওই কনসালটিং ফার্মই করে। ফলে, যখন তারা প্রোজেক্ট বুঝিয়ে দিয়ে চলে যান, ইনটারনাল টীম খাবি খায় আর গীবত গায়। অনেকটা আমাদের করোনায় মাস্ক পরানোর মোবাইল কোর্টের মতো।

৭. কনসালট্যান্ট ও অভ্যন্তরীন রিসোর্স পারসনদের সমন্বয়হীনতা, ব্যক্তিত্ব ও স্বার্থের দ্বন্দ্বজনিত অসহযোগীতা প্রকট হয়ে উঠতে দেখা যায়, যখন ওডি কার্যক্রমের বাস্তবায়ন শুরু হয়। ফলাফল যা হবার তাই হয়।

৮. প্রতিষ্ঠানের যে কোনো পর্যায়ের কর্মীদের এমপাওয়ারমেন্টের অভাব এবং স্বাধীনভাবে কাজ করার ক্ষেত্রে এই দেশে নানামুখী বাঁধা থাকে। বিশেষত ওডি কার্যক্রমের কারনে যদি কারো স্বার্থহানি হবার সম্ভাবনা দেখা দেয়। দেখা যায়, ওডি টীম একটি ফরম্যাট ডিজাইন ও সাজেস্ট করল। বিভাগীয় প্রধান বা প্রধানগন তাকে বাস্তবায়ন করতে দেবে না। সিইও ওডি টীমকে খুশি করবে নাকি কোর টীমকে-তা নিয়ে ধন্দে পড়ে যান।

৯. অভ্যন্তরীন কর্মীদের আন্তরিকতা ও মোটিভেশনের অনুপস্থিতিও ওডিকে বাঁধাগ্রস্থ করে।

১০. ওডি কার্যক্রম ও তার ফলাফল আলোর মুখ না দেখতে পারার ক্ষেত্রে অন্যতম কারন হল পরিকল্পিত, গোছানো, সুনির্দিষ্ট ও ধারাবাহিক কর্মপরিকল্পনা ও কর্মসূচীর অনুপস্থিতি। বিচ্ছিন্ন ও এলোমেলোভাবে এর শুরু হয় (বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই বড় কোনো ধাক্কা খাবার পরে।)। শেষও হয় মাঝপথে।

১১. OD ইনিশিয়েটিভের লক্ষ্য ও উদ্দেশ্যের সাথে কর্মী, বিশেষত উচ্চপর্যায়ের কর্মীদের ব্যক্তিগত স্বার্থের দ্বন্দ্ব এবং এলাইনড না থাকা একটি বড় চ্যালেঞ্জ এই যাত্রায়। লোকে বলে, ঘোলা পানি বেশিরভাগ মানুষ পছন্দ করে। কারন, ঘোলা পানিতে মাছ শিকার করতেই বেশিরভাগ মানুষের সুবিধা হয়। তাই ওডি না থাকলে বা বাস্তবায়িত না হলে দুষ্ট লোকদের নগদে সুবিধা বেশি। তারা তো চাইবেনই প্রতিষ্ঠানের কোনো পরিবর্তন না আসুক। স্বার্থের সংঘাতে সাবোট্যাজ করে (এমনকি ইচ্ছা করে উৎপাদন কমানো হয়।) অন্যের দোষকেও ওডি’র প্রভাব হিসেবে দেখিয়ে তাকে বন্ধ করার চেষ্টা হয়।

OD বাস্তবায়ন করা ও তার থেকে কাঙ্খিত সুফল পেতে হলে কী কী নিশ্চিত করতে হবে?

১. মালিক তথা বোর্ড এবং ওডি টীমসহ গোটা প্রতিষ্ঠানকে কমিটেড হতে হবে।

২. ওডি’র লক্ষ্য, পরিকল্পনা, রোডম্যাপ, প্রোগ্রাম, মনিটরিং ও ইভ্যালুয়েশন স্পষ্ট, স্বচ্ছ, প্রকাশ্য হতে হবে। ওডি কর্মকান্ডের লক্ষ্য, পরিকল্পনা, কর্মসূচী, কাঙ্খিত সুফল (বিশেষত কর্মীদের লাভালাভ) অগ্রগতির ফলাফল-সবই আমার পুরো প্রতিষ্ঠানের কাছে দিবালোকের মতো স্পষ্ট ও শেয়ারড হতে হবে। ওডির কাঠামো প্রণয়ন ও বাস্তবায়ন শুরুর আগেই আপনার কর্মীদের (বিশেষত সিনিয়র ও ওল্ড গার্ডদের) এর ওপরে এডুকেট করুন, ব্রিফ করুন। তাদের বিশ্বাসে আনতে বাধ্য করুন, যে, এই ড্রাইভ তাদের ভাল’র জন্যই। আপনার পুরো প্রতিষ্ঠান যেন এর সবকিছুর সাথে এলাইনড থাকে। মোদ্দা কথা, ওডি যেন ‘মালিকের সাদা হাতি’ হিসেবে বাদবাকি প্রতিষ্ঠানের কাছে প্রতিভাত না হয়। গোপন ল্যাবে সৃষ্ট OD’কে কর্মীদের ওপর চাপিয়ে দেবেন না। তা না হলে, এরা ঘোঁট পাকাবে আর জোট পাকিয়ে আপনাকেসহ টোটাল ওডিকে বুড়িগঙ্গায় বিসর্জন দেবার সব আয়োজন করবে।

৩. OD টীমকে পূর্নাঙ্গ এমপাওয়ারমেন্ট ও সময় দিতে হবে। ওভারনাইট ফলাফল আশা করলে হবে না।

৪. মালিক, বোর্ড, হায়ার ম্যানেজমেন্ট হয়ে অভ্যন্তরীন গুরুত্বপূর্ন স্টেকহোল্ডার-সবাইকে যথেষ্ট এডুকেটেড, ট্রেইনডও গ্রূমড হতে হবে। ওডি মানেই ‍দুই দিন পরপর মালিকের এই প্রশ্ন নয়, “ওই মিয়া, আমার খরচ কত কমাইলা?”

৫. OD কর্মসূচীর যাবতীয় মাস্টারপ্ল্যান লিখিত আকারে রচীত ও সংরক্ষিত হতে হবে।

৬. স্ট্রং মনিটরিং ও ইভ্যালুয়েশন টীম ও এফোর্ট থাকতে হবে। টাইম টু টাইম মিড-টাইম ইভ্যালুয়েশন, রিভিউ ও কারেকশন থাকতে হবে।

৭. একটি উপযুক্ত, যোগ্য, আধুনিক ও ফোকাসড ওডি টীম থাকতে হবে। দেশী বা বিদেশী সেখানে মুখ্য নয়। দেশী ও বিদেশী ওডি কনসালট্যান্সীর পজিটিভ ও নেগেটিভ-উভয় আসপেক্টই আছে। ‍বুঝে শুনে হায়ার করুন।

৮. চেঞ্জ ম্যানেজমেন্ট, মডারনাইজেশন ও ওডি-সব কিছুর জন্যই দরকার মানুষ। উপযুক্ত, যোগ্য, আধুনিক, শিক্ষিত, দক্ষ, নিবেদীত, মোটিভেটেড ও ইস্পিরিটফুল কর্মী শুরুতেই নিশ্চিত করতে হবে। টাইম টু টাইম তাদের নিবিড় ট্রেইনীং ও নিশ্চিত করতে হবে।

সেই সাথে নিশ্চিত করতে হবে তাদের ইনটেলেকচুয়াল ইনপুটের ইনকরপোরেশন ও ইভ্যালুয়েশন। জানবেন নিশ্চয়ই, প্রতিষ্ঠানের বিশাল অংশের ইনটেলেকচুয়াল পোটেনশিয়াল এই দেশে অজানা, অনাবিষ্কৃত ও অব্যবহৃত থেকে যায়?

কীভাবে শুরু করতে পারেন ওডি নিয়ে আপনার যাত্রা? কীভাবে এগোবেন?

Cummings and Worley (2009) নিচের ১৮ টি ইন্টারভেনশন বা টেকনিক সাজেষ্ট করেন তাদের লেখায়:- (AIHR digital)

1. Individual interventions

2. Group interventions

3. Third-party interventions

4. Team building

5. Organizational confrontation meeting

6. Intergroup relations interventions

7. Large-group interventions

8. Organizational (structural) design

9. Total quality management

10. Work design

11. Job enrichment

12. Performance management

13. Developing talent

14. Diversity interventions

15. Wellness interventions

16. Transformational change

17. Continuous change

18. Transorganizational change

একবার একটি প্রতিষ্ঠানের ওডি নিয়ে কাজ করবার দায়ীত্ব পেয়েছিলাম। খুবই ট্রাডিশনাল ও টিপিক্যাল গার্মেন্টস প্রতিষ্ঠান। যার সার্বিক চরিত্র ও ম্যানেজমেন্ট কালচারের সাথে মিলে যাবে অধিকাংশ সমস্যাগ্রস্থ বেসরকারী ব্যবসা প্রতিষ্ঠানের ক্যারেকটার, বিশেষত যদি সেটি RMG হয়

ওডি ড্রাইভের হাল হকিকত যদিও প্রতিষ্ঠানের এক্সক্লুসিভ সার্ভে হতেই উঠে আসে আর তার রোড ম্যাপও তার আলোকেই তার মতো করেই চয়ন করতে হবে, তবে আমি সেই প্রকল্পটির অভিজ্ঞতার আলোকে ওনাদেরকে সুপারিশকৃত কিছু কর্মসূচীর উল্লেখ এখানে করছি, আইডিয়া শেয়ারিং হিসেবে, যা পাঠকের জন্য উদাহরন হিসেবে কাজে লাগতে পারে। অবশ্যই এটিকে আরও প্রেসাইজ ও রিফ্রেমড করবার দরকার পড়বে

ক. প্রত্যক্ষ ও স্বল্পমেয়াদী সুপারিশসমূহ:

১. প্রথমেই আমাদেরকে প্রতিষ্ঠানের বাৎসরিক গোল বা লক্ষ্য নির্ধারন করতে হবে, যার ভিতর অবশ্যই থাকবে-বাৎসরিক নেট প্রোফিট টার্গেট এবং বাৎসরিক মারজিনাল গ্রোথ টার্গেট। সেই সাথে অন্তত আগামী ৫ বছরের কাঙ্খিত গোল ও মাস্টারপ্ল্যান। কীভাবে ও কীসের ভিত্তিতে সেই গোল সেটিং ও মাস্টারপ্ল্যান সেট করতে হবে-তার আলোচনা অবশ্য ভিন্ন। এর পরে আমাদেরকে তুলনা/সার্ভে করে দেখতে হবে, আমরা বর্তমানে ওই গোল ও মাস্টারপ্ল্যান হতে কতটা পিছিয়ে আছি। তার আলোকেই ফাইনাল হবে আমাদের ওডি রোড ম্যাপ।

২. একটি পৃথক ওডি ডিপার্টমেন্ট থাকলে সবচেয়ে ভাল। যেখানে কাজ করবেন বিভিন্ন বিভাগ ও ওয়ার্ক প্রসেস সম্পর্কে অভিজ্ঞ প্রোফেশনালরা। সেটা করতে না পারলে একটি যৌথ কমিটি ফর্ম করা যায়। সেটার অনুপস্থিতিতে এইচআর বিভাগকে আরেকটু মডিফাই, রিডিজাইন করে ওডি’র দায়ীত্ব দেয়া যায়। যেকোনো ক্ষেত্রেই ওডি’র টপ বস হবেন ‘মালিক’, ‘সিইও’। তারা শুধুমাত্র ওনাদেরকেই জবাবদিহীতা দেবে। এই টীমের জেডি, অরগানোগ্রাম, টার্মস অব রেফারেন্স, এরিয়া অব ওয়ার্ক, এমপাওয়ারমেন্ট, অথরিটি-এসব শুরুতেই লিখিত আকারে করে নিতে হবে। ওই টীম একটি নির্দিষ্ট সময় পরে পরে যৌথ সভায় বসবে এবং তাদের কাজের প্রোগ্রেস জানাবে।

৩. প্রতিষ্ঠানের সব বিভাগ ও তাদের অফিশিয়ালদেরকে ফরমালি ওডি টীমের বিষয়ে ব্রিফ করে দিতে হবে এবং বোর্ডের বা ম্যানেজমেন্টের ভিউ পরিষ্কার করে বলে দিতে হবে। সেই সাথে অভ্যন্তরীন কর্মীদের নিকট হতে মতামত, পরামর্শ, আইডিয়া চাইতে হবে।

৪. ওডি ড্রাইভের মূল থীম হবে:-1.Income maximization 2.Cost minimization 3.Wastage reduction and, 4.sustainable and ethical business growth.

৫. প্রতিষ্ঠানে প্রথমবারের মতো একটি আনুষ্ঠানিক ও প্রাতিষ্ঠানিক HR ডিপার্টমেন্ট প্রতিষ্ঠা করা হবে এবং তাকে ফাংকশনাল করা হবে। এর জন্য আনুসঙ্গিক প্রস্তুতি ও করণীয় বিস্তারিতভাবে প্রণয়ন করতে হবে।

৬. বাজেটিং ও ডিসেন্ট্রালাইজেশন অব ম্যানেজমেন্ট এর সূচনা করা হবে। প্রতিটি উইংগস ও ইউনিটের স্বকীয় ও আলাদা আলাদা ভ্যালু ক্রিয়েশন, মার্জিন, বাৎসরিক অবদানকে আলাদা আলাদাভাবে মূল্যায়ন করে সেই অনুযায়ী আবার রিওয়ার্ড ও রিভার্স প্ল্যানিং করা হবে।

৭. প্রতিষ্ঠানের ফাইন্যান্সীয়াল রেটিং বা ক্রেডিট রেটিং ও অডিটিং করানো হবে। আয় ও ব্যায়ের সুনির্দিষ্ট ও সূক্ষ্ণাতিসূক্ষ্ণ খাত ও হিসাব চিহ্নিত করে তার র‌্যাশনাল অপটিমাইজেশন করা হবে।

৮. দক্ষ, যোগ্য, ইফিশিয়েন্ট, মোটিভেটেড ও আধুনিক ম্যানপাওয়ার সৃষ্টি হবে ওডি কর্মকান্ডের অন্যতম থীম। এইচআরের মাধ্যমে কমপিটেন্সী ম্যাপিং করে তার বিপরীতে বিদ্যমান ম্যানপাওয়ারের একটি এ্যাসেসমেন্ট করা হবে। যারা কমপ্লাই করবেন ও উচ্চ স্কোর করবেন, তাদের স্ট্যাটাস রিভিউ ও রিসেট করার ব্যবস্থা নেয়া হবে। যারা কমপ্লাই করবেন না, তাদের জন্য ৬ মাস মেয়াদী একটি ডেভেলপমেন্ট প্রকল্প নেয়া হবে। অতঃপর যারা উৎরে যেতে পারবেন না, তাদেরকে সসম্মানে ও আইনী প্রক্রিয়া মেনে তাদের যোগ্যতানুযায়ী যথাস্থানে রি-এলোকেট ও দরকারে এলিমিনেট করা হবে।

৯. প্রতিষ্ঠানে টেকনোলজির ব্যবহারকে বিস্তৃত করা হবে। টেকনোলজির ব্যবহার উৎপাদন ব্যবস্থা ও কমিউনিকেশন ব্যবস্থা-উভয় ক্ষেত্রেই আধুনিকায়ন করতে হবে। কমিউনিকেশন কালচার ও চ্যানেল ডিজাইন করতে হবে।

১০. যেই খাত হতে প্রতিষ্ঠানের ডিরেক্ট রেভিনিউ জেনারেট হয় সেই খাত এবং মার্কেটিং/সেলস-উভয়কে সবার আগে দক্ষ, শক্তিশালী, আধুনিক, ডেডিকেটেড ও ইকুইপড করতে হবে।

১১. একটি প্রোপার সিগনেটরী পলিসি ও অথরাইজেশন স্ট্রাকচার দাড়া করাতে হবে।

১২. প্রতি বছরের শেষে বা শুরুতে একটি বার্ষিক বিজনেস রিভিউ মিটিং কনডাক্ট করা হবে-যেখানে সবগুলো বিভাগের দায়ীত্বশীল কর্মকর্তারা তাদের বিগত বছরের টার্গেট ও এ্যাচিভমেন্ট প্রেজেন্ট করবার ও জবাবদিহি করবার সুযোগ পাবেন। সেই সাথে নির্ধারন হবে পরের বছরের টার্গেট, প্ল্যান ও প্রোগ্রাম।

১৩. স্কীল গ্যাপ সার্ভে ও টিএনএ’র ভিত্তিতে বাৎসরিক ট্রেইনীং বাজেট নির্ধারন, ট্রেইনীং ক্যালেন্ডার ডিজাইন করা হবে। ট্রেইনীং ও লার্নিংয়ের পিছনে নির্ধারিত বাজেট রাখা থাকবে।

খ. পরোক্ষ, দীর্ঘমেয়াদী ও নীতিগত দিকসমূহ, যাকে প্রতিষ্ঠানের ডিরেকটিভসও বলা চলে:-

১. Business diversification ও minimum annual expansion নীতিতে চলতে হবে। দীর্ঘমেয়াদে নো এক্সপানশন কিন্তু আসলে ডিক্লাইনই।

২. Collective business management নীতি এডপ্ট করতে হবে।

৩. Synchronized ও people aligned business plan করতে হবে।

৪. Prompt কিন্তু স্টেবল decision making নীতি গ্রহন করতে হবে।

৫. আধুনিক HRM নীতি অনুসরন করতে হবে।

৬. প্রতিষ্ঠানে মতের স্বাধীনতা ও এইচআর ডাইভারসিফিকেশন নীতি অনুসরন করতে হবে।

৭. প্রতিষ্ঠানের যাবতীয় অপারেশনস ও নীতিতে গুড গভারন্যান্স ও রুল অব ল নিশ্চিত করতে হবে।

৮. কাস্টমার মার্কেট ও জব মার্কেটে প্রতিষ্ঠানকে ব্র্যান্ডিং করাতে হবে।

৯. পিপল ফার্স্ট কিংবা এমপ্লয়ীজ ফার্স্ট-এই নীতিকে প্রাধান্য দিয়ে প্রতিষ্ঠানের যাবতীয় নীতি ও কর্মসূচী প্রণয়ন ও বাস্তবায়ন করতে হবে। যা কর্মীদের এনগেজমেন্ট, স্পিরিট ও ওনারশীপ বাড়িয়ে দেবে বহুগুন।

১০. কিছু ফরমাল কাজ, যেমন ফাইন্যান্সিয়াল অডিট, ক্রেডিট রেটিং, ROI analysis চালু করতে হবে। কর্মীদের পারফরম্যান্স যাঁচাই করতে KPI ও সংশ্লিষ্ট রিওয়ার্ড পলিসি গ্রহন করতে ?

Writer: GM & the Head-Group HR at SF Denim Apparels Ltd

Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*